El TJUE establece la misma indemnización para contratos fijos y temporales

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado una sentencia en la que declara que la normativa laboral española que establece diferentes tipos de indemnización por fin de contrato entre trabajadores fijos y temporales es contraria al Derecho de la Unión.

En su sentencia, el TJUE ha visto el caso de una trabajadora interina que no tenía derecho a indemnización por despido. El tribunal ha declarado que esta diferenciación con respecto a los trabajadores fijos es contraria al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada de la Directiva 1999/70 en tanto supone una discriminación que no puede justificarse por causas objetivas. Pero ha ido más allá, y ha aseverado que la diferente indemnización entre temporales y fijos, 12 días para trabajadores de duración determinada y 20 para los fijos,  también supone una discriminación no justificada en tanto se apoya únicamente en la diferente duración del contrato.

El TJUE responde así a las preguntas manifestadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid que vio el recurso interpuesto por la trabajadora interina a la que se le denegaba la indemnización tras trabajar 7 años en el mismo lugar de trabajo. En la sentencia, el tribunal recuerda que la cláusula 1 del Acuerdo marco tiene por objeto impedir la discriminación del trabajo de duración determinada, así como establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de contratos temporales encadenados. La discriminación no debe producirse en las condiciones de trabajo, no debiendo ser estas peores que las de los trabajadores fijos.

El Tribunal resuelve, en primer lugar, sobre la cuestión de si la indemnización por finalización de contrato entra dentro del concepto “condiciones de trabajo”. Al respecto señala que la indemnización, dado que se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario, está incluida en el concepto de condiciones de trabajo.

En relación con el Acuerdo marco, el TJUE recuerda que “su apartado 1 establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”

Por tanto, existiendo una desigualdad en el trato, deberá estarse a la comparabilidad de las situaciones controvertidas y a la existencia de una posible justificación objetiva para determinar si tal desigualdad es discriminatoria o estaría por el contrario justificada.

Comparabilidad de las situaciones controvertidas

En cuanto a la comparabilidad de las situaciones, deberán comprobarse un conjunto de factores tales como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, para establecer si el trabajador de duración determinada se encuentra en una situación comparable a la del trabajador fijo.

Este análisis es necesario en tanto la diferencia de trato en la indemnización sería contraria al acuerdo marco, salvo en el supuesto de que las funciones desempañadas en el marco del contrato de duración determinada no correspondieran a las de los trabajadores fijos.

 Justificación objetiva

Para que la desigualdad de trato entre los trabajadores no sea discriminatoria esta debe estar justificada por razones objetivas. No serán razones objetivas que lo justifiquen el hecho de que la diferencia de trato entre contrato de duración determinada e indeterminada venga prevista en una norma nacional como una ley o un convenio colectivo.

Además, señala el TJUE, la mera naturaleza temporal de la relación laboral tampoco es conforme a estos requisitos y no podrán constituir una razón objetiva de la diferencia de trato, pues ello privaría de contenido los objetivos de la Directiva.

Por todo ello el TJUE concluye señalando en su sentencia que “la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización decontrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hechode que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.”

Puede consultar la sentencia completa en www.casosreales.es Marginal nº70104437